+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Сокращение кадрового аппарата чем черевато

Сокращение кадрового аппарата чем черевато

В случае сокращения штата организация обязана уведомить работника об увольнении за 2 месяца. При этом директор должен предупредить работника лично, а также оформить соответствующие документы, которые необходимо подписать. Исключением являются работники, которые работают на сезонных работах. В данном случае их обязаны уведомить не позже 7 календарных дней.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Сокращение кадрового аппарата чем черевато

Основание для сокращения — каким оно может быть и нужно ли его отражать в приказе о предстоящем сокращении? Об этом — в нашем материале. Сокращение персонала как численности, так и штата — процедура, возникновение которой всегда зависит от инициативы работодателя.

Законодательство никак не ограничивает его в определении:. Поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает и структуру штатов, и должностные инструкции, придерживаясь при этом лишь общих рекомендаций, которые касаются названия должностей специальностей и обязанностей, подлежащих исполнению работником, занявшим соответствующую должность специальность. И может в любой удобный момент внести коррективы в эти документы, исходя из значимых оснований.

Однако возможны ситуации, когда все правила соблюдены, а сокращение признается несостоявшимся из-за наличия действий, свидетельствующих о том, что фактически сокращения не было. Примерами таких ситуаций служат:. Суть оснований, с которыми работодатель связывает необходимость корректировки структуры штатов путем сокращения персонала, роли не играет ни для ситуаций, делающих сокращение фиктивным, ни в случаях несоблюдения правил увольнения.

Несмотря на то, что основание для сокращения персонала имеет значение только для самого работодателя, в приказе о сокращении численности штата лучше его отразить, поскольку это позволит документально закрепить действительную причину уменьшения числа работников и заблаговременно подготовить весомые аргументы в ее защиту. Текст, посвященный основанию, обычно включают в преамбулу приказа о предстоящем сокращении.

Сама же причина может быть любой. Чаще всего она имеет подоплеку:. КА "Кадровый метод" - это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России.

Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице " Акции " Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков работодателей. На странице каталога должностных инструкций , прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости! Правовые основы сокращения персонала Сокращение персонала как численности, так и штата — процедура, возникновение которой всегда зависит от инициативы работодателя.

Законодательство никак не ограничивает его в определении: круга видов осуществляемой им деятельности; числа работников, необходимых для ведения этой деятельности; распределения должностных обязанностей между ними. Похожие записи: Как уменьшить доход от продажи квартиры в Когда возникает потребность продать жилье, сразу возникает вопрос, как уменьшить доход от продажи квартиры.

Деньги на дороге не валяются, поэтому налоговые платежи по возможности хочется минимизировать. Для этого используют налоговое планирование. Оно не Типы компаний, которые надо обходить стороной Типы компаний, которые надо обходить стороной К выбору места работы надо подходить тщательно, требуется сначала изучить работодателя, а только потом — соглашаться на его предложение.

От каких компаний нужно бежать, как от огня, Как не терять продуктивность Работа с командировками и без: что лучше? В наше время служебные поездки являются одной из важных составляющих работы на самых разных должностях и во многих компаниях. Командировки бывают краткосрочные и длительные, в прилегающие

Актуальность данной задачи совершенно не вызывает сомнения: одни предприятия растут, другие уменьшаются, какие-то входят в состав холдингов или корпораций, какие-то сами на своей основе создают многопрофильные корпорации, да и смена собственников, ориентация на другие сегменты рынка или выпуск новых видов продукции могут привести к пониманию того, что численность персонала не соответствует текущей потребности. Всем известно, что оптимизация — это установление нахождение такого соотношения значимых факторов, влияющих на состояние объекта, при котором получаемый результат зависимости изменения этих факторов экстремален минимален или максимален. В отношении численности персонала, так же само собой разумеющимся будет поиск минимального экстремума.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п. В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий — разберем его пошагово. Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено.

Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. Приказ о сокращении численности или штата. Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей.

Акт об отказе от подписания документа. Уведомление службы занятости о сокращении численности штата работников. Уведомление профсоюза о сокращении численности штата работников. Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года.

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года. Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ст. Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ч. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ч.

Из этого правила есть несколько исключений — так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных дней ч.

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении — с письменного согласия сотрудника ч. Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей — этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен ч. Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно — отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы. При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, — допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу ч. Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком абз 3 п.

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность ст. Увольнение в этом случае не производится. В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости ст. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда. Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности штата работников организации, п. С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ч. Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству.

Например, форма СЗВ-М утв. В "Основании прекращения трудового договора увольнения " нужно прописать причину увольнения: "Сокращение численности штата работников организации, п. После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями. На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты ч.

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка ч. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, — не свыше трех месяцев ч. Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ч. В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Выглядеть она должна так:. Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации п. Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ч. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ч.

Без собственного желания В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия? Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий. Прогул или не прогул — вот в чем вопрос Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Программа повышения квалификации "О контрактной системе в сфере закупок" ФЗ ". Программа повышения квалификации "О корпоративном заказе" ФЗ от Новости и аналитика Важная тема Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ.

В чем заключается разница между сокращением и оптимизацией штата

Один из самых распространенных способов оптимизации — сокращение штата и или численности работников. Однако если соответствующая процедура проведена незаконно, без соблюдения требований трудового законодательства, результатом будет большой процент восстановленных работников. Есть ли смысл вкладывать столько ресурсов, если одна малейшая ошибка может повлечь за собой такие серьезные финансовые последствия?

Ведь за время спора с работником накапливается средний заработок за время вынужденного прогула, а если еще заявлен моральный ущерб, то сумма значительно увеличивается. Бывают ситуации, когда работодатель хочет уволить именно конкретного работника. Но, зная нормы ст. Однако это не совсем так. Сокращение штата предполагает, что сокращается должность в целом, то есть независимо от количества штатных единиц по ней, а сокращение численности — это когда, например, из пяти штатных единиц сокращается три.

То есть при сокращении численности должность в штатном расписании остается, а при сокращении штата — полностью из него исключается. Сложившаяся по данному вопросу судебная практика говорит о том, что по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций [1].

Таким образом, необходимость соблюдения ст. Часть 2 ст. Если работник отказывается знакомиться с уведомлением или вообще его брать , такой отказ рекомендуется заактировать в присутствии как минимум двух свидетелей из числа работников, а само уведомление, если это возможно, желательно зачитать работнику вслух. Что касается даты увольнения, которую нередко указывают в уведомлении, то стоит отметить следующее: прописывая конкретную дату, работодатель идет на большой риск, поскольку работник в указанный день просто может не явиться на работу например, заболеть или взять учебный отпуск.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата — это расторжение трудового договора по инициативе работодателя , а увольнять работников по такому основанию в период их временной нетрудоспособности и отпусков запрещает ч. То есть если в уведомлении указана конкретная дата расторжения трудового договора, а сокращение в срок не произведено, есть риски признания процедуры сокращения нарушенной.

Ширнина Т. Материал публикуется частично. Электронная версия журнала Рубрики Новое в законодательстве Практика применения трудового законодательства Кадровое делопроизводство Трудовая книжка Трудовые споры Охрана труда Оплата труда Рабочее время Социальное обеспечение Пенсионное обеспечение Бухгалтерия и кадры Надзор и контроль Архивное дело Зарубежный опыт Кадровый менеджмент Рекрутинг Банк документов Мотивация труда Показать все. Подписка на почте Подписка в вашем городе.

К ним относятся: беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка; другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери; родитель иной законный представитель ребенка , являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет при условии, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях; родитель иной законный представитель ребенка , являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях.

Скачать бесплатно демо-номер журнала. Узнать больше: Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон? Сокращение численности и штата работников Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации. Подборки материалов Форум для специалистов по кадрам Подписаться на новости.

Шаблоны документов. Новости законодательства. Выписываете журнал? Я согласен с политикой конфиденциальности.

Оптимизация кадрового состава: чего ждать и как защититься

В офисе пошли слухи об оптимизации кадров, и коллеги стали побаиваться за свое место. Ситуация становится напряженной, кто-то уже подыскивает новую работу, а другие надеются на хорошие отношения с начальством. Редакция JOB. RU узнала, чего ждать от оптимизации штата и как себя вести в этот трудный период. Оптимизация кадрового состава — это действия по качественному и количественному преобразованию штата с целью повышения экономических результатов компании.

Увольнение сотрудников относится к количественным изменениям. А качественные изменения предполагают реформы внутри штата. Это могут быть перестановки кадров внутри организационной структуры, повышение квалификации сотрудников, перераспределение обязанностей и другие методы, включающие работу непосредственно с кадрами.

Такие способы оптимизации практикуют в условиях подъема и благополучия компании. Сокращение штата — один из простых способов снизить издержки бизнеса в трудных условиях, когда прежнее количество сотрудников оказывается просто-напросто ненужным.

К тому же, предстоящие увольнения могут говорить о замене неэффективных сотрудников новыми специалистами. Поэтому, если речь все же идет об оптимизации кадров — готовьтесь к худшему. При этом, если эти деловые качества нескольких сотрудников равны, то приоритет отдается отдельным категориям трудящихся.

Приоритет не распространяется на сотрудников этих категорий, если они оказались менее производительными и квалифицированными. Чтобы избежать увольнения, нужно работать над своим имиджем и навыками с самого начала карьеры. Тогда работодатель не захочет отказываться от хорошего сотрудника. Но если сложилось так, что слухи о сокращении дошли до вас раньше, чем уведомление, можно попытаться улучшить свое положение. Увольнение по сокращению штатов предусматривает значительные выплаты сотрудникам.

Чтобы не оказаться обманутым, необходимо знать свои права, а также этапы увольнения по сокращению. На основе приказа работодатель должен в письменном виде уведомить сотрудников о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца указанной в приказе даты.

В уведомлении также должны предлагаться вакансии на замену. Работники под роспись знакомятся с документом и так же письменно соглашаются или отказываются от альтернатив работодателя. Бывший работодатель в законном порядке оплачивает выходное пособие и осуществляет выплаты в виде среднемесячного заработка на время поиска работы не более 2-х месяцев , а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Для получения выплат после увольнения необходимо встать на учет в центре занятости. При этом он получает компенсацию в размере среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально оставшимся до увольнения дням. Получение такой компенсации не отменяет права на выходное пособие и выплаты в течение поиска работы. Обратиться в суд по этому вопросу необходимо не позднее, чем через месяц после даты увольнения. Еще хуже, если начальство задумало уволить вас по статье.

В Трудовом кодексе ст. Все это, конечно, оставит черную метку на карьере. Поэтому не забывайте, что среди двух зол выбирают меньшую, а новую работу с чистой трудовой книжкой найти намного проще. Понравилась статья? Подпишитесь на канал, чтобы быть в курсе самых интересных материалов. Свежие комментарии Александр Жильцов. Пенсии - это не подачка от государства. Пенсии это накопленные гражданами денежные средства при помощи государства.

Большинство росси КА калинина алевтина. Назовите этого человека В России растет з TM Talgat Mikhaidarov. Вау, круто! Спасибо основателям данного стартапа. Теперь у молодежи есть шанс узнать о новых проектах. Victoria Lapteva.

Оптимизация штата равна сокращению? Ссылка на первоисточник. Подпишитесь на канал, чтобы быть в курсе самых интересных материалов Подписаться. Картина дня.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Актуальность данной задачи совершенно не вызывает сомнения: одни предприятия растут, другие уменьшаются, какие-то входят в состав холдингов или корпораций, какие-то сами на своей основе создают многопрофильные корпорации, да и смена собственников, ориентация на другие сегменты рынка или выпуск новых видов продукции могут привести к пониманию того, что численность персонала не соответствует текущей потребности.

Всем известно, что оптимизация — это установление нахождение такого соотношения значимых факторов, влияющих на состояние объекта, при котором получаемый результат зависимости изменения этих факторов экстремален минимален или максимален. В отношении численности персонала, так же само собой разумеющимся будет поиск минимального экстремума. Аналогичного мнения придерживается В. Рассмотрение технических приемов сокращения численности персонала — не является предметом данной публикации, они достаточно подробно освещаются в специализированной литературе, пик подобных публикаций пришелся на период гг.

Об этом говорит и тот факт, что публикации в отношении вопросов сокращения персонала характерны в основном для российских авторов и российских изданий. Попробуем рассмотреть некоторые аспекты оптимизации численности и с точки зрения сокращения, и с точки зрения реорганизации, для того, чтобы оценить способность достигать поставленных целей данной деятельности, и понять их достоинства и недостатки.

Любая управленческая деятельность, согласно классическим канонам, всегда начинается с постановки целей. Одной из целей в данном случае может быть снижение издержек производства или же банальное снижение численности персонала в соответствии с уменьшением объемов заказов.

И на первый взгляд, логика таких решений представляется очевидной: если нет заказов, зачем держать персонал, обеспечить работой который мы просто не в состоянии? Однако сокращение персонала далеко не во всех случаях приводит к сокращению издержек, особенно долговременных.

Во-вторых, как уже было сказано, сокращение в первую очередь касается рабочих, которые и так получают сдельно-премиальную заработную плату, поэтому их сокращение существенно не может отразиться на общем балансе расходов 2. Зато при существующем дефиците высококвалифицированных рабочих кадров для сократившего их предприятия такие рабочие теряются почти навсегда. Например, те сотрудники, которое дольше других работают в данной организации на соответствующей позиции, или женщины, имеющие детей до 3 лет, и т.

И, кроме того, существует еще масса подобных проблем, с которыми знаком каждый кадровик, который хотя бы раз занимался вопросами сокращения. И что получается в результате? Численность действительно уменьшена, а вот затраты — далеко не всегда, по крайней мере не в той пропорциональной зависимости как это изначально предполагалось.

При этом, понимая, что планируемый результат не достигнут, практически никто из руководителей не задается вопросом об адекватности выбранного механизма тем целям, которые были поставлены. Наоборот, зачастую, получив небольшое снижение расходов, принимается решение еще об одной волне сокращений: экономия получилась небольшой, потому что мало людей сократили, а не потому, что выбрали неправильный путь решения проблемы по снижению затрат.

Аналогичной будет выглядеть и ситуация, когда задача сокращения персонала ставится в связи с желанием повысить результативность труда — немного другие пути решения проблемы, немного другие риски, но положительный результат совершенно не гарантирован. Поэтому в первую очередь необходимо определить, действительно ли организация нуждается в изменении кадрового состава и сокращении персонала, или исходными являются все-таки другие причины. Если же все-таки установлено, что организация сможет решить свои проблемы именно путем оптимизации численности, необходимо понять, что является конечной целью такой задачи.

В большинстве случаев оптимизация, в отличие от сокращения, которое всегда является вынужденной мерой, направлена на улучшение деятельности и, как следствие, повышение доходности. Поэтому основной задачей оптимизации численности персонала, скорее всего, будет оптимизация соотношения затрат расходов , которые несет организация в отношении персонала, к получаемой величине доходов без перепрофилирования компании в долгосрочном периоде 5.

С учетом того, что при проведении оптимизации необходимо соблюдать как минимум одно ограничение — качество выполняемых работ не должно пострадать 6. В таком случае оптимизация персонала представляется скорее следствием решения организационных проблем, а не самоцелью. Целью же будет — организационное совершенствование и улучшение деятельности.

Рассмотрим некоторые направления организационного совершенствования и организационных изменений, которые могут привести к оптимизации персонала и повышению результативности труда, то есть — к решению поставленной задачи. Одним из таких методов является реорганизация на основе оптимизации организационной структуры компании. В настоящее время традиционно выделяется несколько различных подходов к менеджменту, определяющих построение организационной структуры.

Большинство компаний сегодня построены по функциям и уровням иерархии и считается, что это самый естественный и эффективный способ построения организаций. Функциональный подход к управлению организациями, предложенный Ф. Тейлором F.

Taylor в начале прошлого века в рамках теории научного управления, обосновывал концепцию разделения труда при этом на смену линейной структуре управления пришла функциональная.

На практике эта концепция реализовывалась путем выделения в организации подразделений и отделов для выполнения конкретных задач в процессе создания ценностей, и соответственно являлась основой для построения организационных структур, представляющих вертикально-ориентированные иерархии. С ростом объемов управленческих работ выросло количество требуемых для выполнения функций и специальных навыков работников, а, следовательно, количество подразделений, их реализующих, и одновременно произошло сужение специализации, что в конечном итоге привело к обособлению функциональных подразделений и ослаблению межфункциональных связей.

Каждое функциональное подразделение, имея собственные цели и задачи, зачастую оптимизирует деятельность в области своей ответственности обособленно, а не системно с учетом целей других подразделений, что, в конечном счете, сводится к подмене стратегической цели компании целевыми функциями подразделений и тормозит их развитие [10]. Функционализм в большинстве случаев приводит к росту численности управленческого аппарата, к созданию функциональных барьеров, усложнению взаимодействий между подразделениями и препятствию внедрениям новых технологий таких как проектное управление, групповая работа, управление знаниями и др.

Тем не менее, функциональный подход к управлению является наиболее распространенным, а структура компании практически во всех случаях представляет собой вертикально-ориентированную иерархию. Но, несмотря на то, что функциональное управление используется наиболее широко, многими специалистами признается, что оно порождает множество трудностей.

Различные функциональные подразделения часто имеют очень узкий взгляд и не заинтересованы в том, что прямо их не касается [11, 12]. Слишком часто работа разбита на фрагменты и разнесена по отделам, и менеджерам трудно ей управлять. При этом то, что директор по логистике может исполнять обязанности заведующего складом, а в каждом из подчиненных ему отделов будет работать по одному человеку, не является показателем профессионализма при составлении CV.

Таких примеров для российских предприятий огромное количество. Вот два из них:. И при необходимости, проведение реорганизации, как с точки зрения совершенствования существующей организационной структуры, так и для выявления и ликвидации дублирующих и неэффективных видов деятельности. Наиболее современной концепцией построения организационных структур является адхократия 7 или матричная структура управления.

Большинство специалистов [например, в 16] склонны считать, что в настоящий момент именно существенные недостатки функциональной структуры управления побудили компании к переориентации на процессный подход и матричное управление 8.

При этом наиболее восприимчивыми к внедрению процессного подхода оказались компании, занимающиеся разработкой, поставкой и сопровождением IT-систем, поскольку для них применение проектных структур управления обусловлено принципами организации работ.

Один из принципов процессно-ориентированной модели менеджмента — работа в межфункциональных командах, то есть группах, действующих вместе для достижения целей процесса. При этом действие таких команд напоминает взаимодействие участников процесса проектирования, только осуществляющееся на постоянной основе. Большинство IT-компаний, занимаясь разработкой и реализацией разнообразных проектов, изначально создавались как организации, ориентированные на матричную структуру управления.

Все они имеют вертикально-ориентированную организационную структуру и выделяют функциональные подразделения, по типу похожих видов деятельности, но само управление в рамках основной производственной деятельности осуществляется на основе управления проектами 9. Главным преимуществом использования матричной структуры является то, что организация избегает необходимости выбора одного принципа группирования и использует оба принципа сразу.

Но одновременно с этим устанавливается двойная структура власти, и, как следствие, приносится в жертву принцип единоначалия Некоторые, особенно разнопрофильные организации, имеющие иностранного собственника и разветвленную филиальную сеть, активно используют матричные структуры и формат деления организации не по функциям и отделам, а по бизнес-направлениям.

При этом ситуация, когда один сотрудник находится в подчинении сразу у нескольких руководителей, и при этом одновременно сам является руководителем в рамках какого-то бизнес-направления, представляется совершенно нормальной. Аналогично складывается управление и в некоторых российских малых многопрофильных корпорациях.

И в целом, данная практика построения организационной структуры и управления становится все более распространенной. Следует отметить, что внедрение процессного подхода и переход к матричным структурам управления достаточно долгий и комплексный проект, затрагивающий практически все службы и подразделения компании, и лежащий в зоне ответственности высшего руководства.

Кроме того, при реструктуризации на основе процессного подхода появляется возможность понять границы и объемы ответственности каждого из руководителей в настоящий момент. Следствием этого будут, с одной стороны, оптимизация фонда заработной платы, а с другой стороны, повышение управляемости, более быстрое принятие различных решений, уменьшение количества транзакций и операций, и как следствие — повышение производительности Естественно, что такой подход к оптимизации численности персонала будет вызывать резкое отторжение руководителей высшего и среднего административного звена — именно той категории персонала, которая в рамках классического сокращения кадров бывает затронута меньше всего, тогда как при описанной выше реструктуризации именно изменениям в качестве и количестве управленческого персонала уделяется наибольше внимание.

Компания к моменту внедрения процессного подхода и перехода к матричной структуре управления находилась в состоянии бурного роста и развития. За сравнительно небольшой промежуток времени численность персонала удвоилась, в бизнес-структуре появились новые виды деятельности. Естественно, что организационная структура компании находилась в состоянии перманентного изменения. На этапе выделения процессов собственником компании который одновременно являлся генеральным директором было принято решение об оптимизации и переходе к матричной структуре управления.

Проведенный анализ показал, что в компании существует небольшое подразделение, возглавляемое заместителем генерального директора, которое практически ни чем полезным не занимается, выполняя незначительные виды деятельности, которые при анализе процессов были признаны излишними. Рост и развитие компании позволяли сохранить статусную позицию при перепрофилировании подразделения — заместитель генерального директора не согласился с таким предложением и покинул компанию, а подразделение было ликвидировано.

Такие радикальные случаи, конечно, встречаются не часто, но определенные изменения статуса некоторых руководителей и перераспределение объемов работ причем как в сторону увеличения, так и в сторону ее уменьшения происходят всегда. Кроме того, проектная структура плоская, с минимальным числом иерархических звеньев позволяет использовать эффективные критерии оценки качества работы функциональных подразделений [17].

Данная задача в целом является не менее сложной и комплексной, чем задача по реструктуризации и оптимизации организационной структуры. Поскольку количество сотрудников компании может исчисляться даже не десятками или сотнями, а тысячами работников, то и этот этап правильнее будет организовать как проект, входными данными которого будут являться как поставленные ранее задачи оптимизации, так и результаты первого этапа. Для того чтобы избежать серьезных ошибок, рекомендуется последовательное выполнение следующих действий 13 :.

Оценка численности персонала в сравнении со среднестатистической информацией особенно необходимо и ценно для организаций, не имеющих определенных корпоративных нормативов рабочего времени. Ведь одним из оснований для введения выделения дополнительной единицы зачастую является масштаб личного влияния конкретного руководителя структурного подразделения, и отсутствие нормирования и контроля производительности труда.

Не смотря на то, что любая организация имеет собственные индивидуальные особенности и не похожа ни на одну другую хотя бы в силу того, что состоит из разных людей, с разными профессиональными и личными компетенциями , тем не менее, оценочно можно ориентироваться на существующий опыт других компаний аналогичного профиля, а если такая возможность есть — то и на существующие рекомендательные нормативные документы в данной области.

Как уже было показано выше, полностью ориентироваться на данные таких документов не стоит, поскольку они достаточно специфичны, но использование подобной информации как справочной, может оказаться полезным. При этом становится очевидным соответствие или несоответствие текущей численности персонала объемам выполняемых работ. Организация согласования, оформления и утверждения договоров на привлечение сторонних организаций и партнеров.

Далее необходимо сопоставить текущую ситуацию с основной задачей оптимизации и разработать сценарий или несколько сценариев , которые позволят достигнуть поставленной цели, и оценить возможность их реализации в компании. Примерами таких сценариев могут быть:. При этом не следует забывать о самом бесперспективном пути — перераспределении работ или произвольном снижении норм трудозатрат. Естественно, что в некоторых случаях, суммарные годовые цифры трудозатрат могут вызвать резкое неприятие и непонимание руководителями — зачем необходимо так много времени на выполнение кажущихся совершенно простыми операций?

И может возникнуть желание увеличить нагрузку на сотрудников, одновременно снизив их количество, и компенсировав такие изменения незначительным увеличением заработной платы. Например, очень сложно мотивировать сотрудников работать лучше и больше, если они и так едва успевают качественно и без ошибок выполнять свои обязанности в рамках рабочего дня.

Не следует также забывать о том, что само по себе сокращение персонала, даже если оно происходит с соблюдением все норм и правил, в том числе и морально-этических, не может не привести к снижению мотивации тех сотрудников, которые сохранили свои рабочие места.

Осознание собственной незащищенности и нестабильности ситуации, в любом случае дестабилизирует обстановку на некоторое время. Поэтому разрабатывая детальный план оптимизации, одним из этапов которого может быть сокращение численности или перераспределение работ, необходимо четко определиться с методами работы с персоналом на каждом этапе. Перефразируя высказывание И. Нонако [21], переустройство компании сродни созданию новой организации. Потому что в этом случае происходит изменение как корпоративного управления, так и сознания каждого сотрудника, формируется новое восприятие и новое мышление.

Итак, совершенно очевидно, что основные особенности оптимизации численности и сокращения персонала будут различаться: ключевые отличия приведены в таблице 2, тогда как для каждой конкретной компании этот перечень можно будет дополнить как выгодами от оптимизации, так и проблемами, возникающими при сокращении персонала.

Следует отметить, что оптимизация численности не просто сродни реинжинирингу и оптимизации бизнес-процессов, а по сути, это параллельные, взаимосвязанные проекты, поскольку в целом они имеют общие глобальные цели, и в рамках одного из них решаются локальные задачи другого По словам наиболее авторитетного специалиста в области организационных структур Г. Именно поэтому одним из важных условий, которое следует соблюдать при проведении реорганизации и оптимизации численности — это сохранение координации действий и минимизации проблем, которые могут возникнуть в долгосрочном периоде, и не будут компенсироваться полученной сиюминутной выгодой.

При этом будет не совсем корректным не упомянуть печальную статистику внедрения проектов реинжиниринга, о которой говорится даже в знаменитой монографии М. Хаммера и Д. Тем не менее, нельзя не согласиться и с тем, что оптимизация, как и реинжиниринг — не являются рискованными проектами.

Оптимизация кадров

Частая смена персонала — это чересчур дорогое удовольствие. На самом деле текучку кадров можно предупредить еще на этапе первичного отбора кандидатов. Думали ли вы о том, как дорого может стоить компании текучка кадров?

В офисе пошли слухи об оптимизации кадров, и коллеги стали побаиваться за свое место. Ситуация становится напряженной, кто-то уже подыскивает новую работу, а другие надеются на хорошие отношения с начальством.

Увольнение сотрудников по инициативе собственника — наименее приятный способ расторжения трудового договора. В некоторых компаниях необходимость прекращения контракта руководители объясняют попытками оптимизировать численность персонала для дальнейшего повышения эффективности работы. Таким образом, на предприятии может проводиться и оптимизация, и сокращение штата, в чем разница между этими процедурами, объясняет трудовое законодательство. Под сокращением подразумевается досрочное прекращение трудовых договоров с одним или несколькими сотрудниками , что позволит сократить фонд оплаты труда. При этом собственник дает распоряжение руководителям отделов на свое усмотрение определить тех, чьими штатными единицами можно смело пожертвовать без ущерба для деятельности компании. Что касается процедуры оптимизации, то она не всегда предполагает череду увольнений. Персонал может быть переведен в другие филиалы и подразделения, меняется оргструктура, совершенствуются алгоритмы производственных процессов. За счет того, что начальство принимает решение убрать ту или иную вакансию, планируется повышение окладов оставшемуся персоналу. Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям , добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

О сроках уведомления В случае сокращения штата организация обязана уведомить работника об увольнении за 2 месяца. При этом директор должен предупредить работника лично, а также оформить соответствующие документы, которые необходимо подписать. Исключением являются работники, которые работают на сезонных работах. В данном случае их обязаны уведомить не позже 7 календарных дней. А если договор о.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Основание для сокращения — каким оно может быть и нужно ли его отражать в приказе о предстоящем сокращении? Об этом — в нашем материале. Сокращение персонала как численности, так и штата — процедура, возникновение которой всегда зависит от инициативы работодателя. Законодательство никак не ограничивает его в определении:. Поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает и структуру штатов, и должностные инструкции, придерживаясь при этом лишь общих рекомендаций, которые касаются названия должностей специальностей и обязанностей, подлежащих исполнению работником, занявшим соответствующую должность специальность. И может в любой удобный момент внести коррективы в эти документы, исходя из значимых оснований. Однако возможны ситуации, когда все правила соблюдены, а сокращение признается несостоявшимся из-за наличия действий, свидетельствующих о том, что фактически сокращения не было. Примерами таких ситуаций служат:. Суть оснований, с которыми работодатель связывает необходимость корректировки структуры штатов путем сокращения персонала, роли не играет ни для ситуаций, делающих сокращение фиктивным, ни в случаях несоблюдения правил увольнения. Несмотря на то, что основание для сокращения персонала имеет значение только для самого работодателя, в приказе о сокращении численности штата лучше его отразить, поскольку это позволит документально закрепить действительную причину уменьшения числа работников и заблаговременно подготовить весомые аргументы в ее защиту.

Текучка кадров: что теряет компания вместе с уходом специалистов?

У моих коллег нет должностных функций в связи со сменой руководителей и оптимизацией кадров. Меня пытаются перевести в другой филиал без моего согласия и отдать мой функционал другому сотруднику, у которого нет никакой работы. Пожалуйста в рамках оптимизации кадров в организации в детском саду. Хотят сократить ставку старшего воспитателя, могут ли они это сделать? И что они должны в этом случае предложить работнику. В отделе оптимизация.

Сокращение персонала или реорганизация: выбираем правильный путь

В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата. При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п.

Сокращение штата – что нужно знать работнику?

Один из самых распространенных способов оптимизации — сокращение штата и или численности работников. Однако если соответствующая процедура проведена незаконно, без соблюдения требований трудового законодательства, результатом будет большой процент восстановленных работников. Есть ли смысл вкладывать столько ресурсов, если одна малейшая ошибка может повлечь за собой такие серьезные финансовые последствия? Ведь за время спора с работником накапливается средний заработок за время вынужденного прогула, а если еще заявлен моральный ущерб, то сумма значительно увеличивается.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Борис

    Друг у меня есть , полицейский , такое иногда рассказывает волосы дыбом а он посмеивается ска это пиздец

  2. travraverri

    Пидарасы нахуй сдохните депутаты

© 2018-2021 klugerclub.ru